中小企業の人材確保のために ～法人税申告決算は大阪の福永会計事務所～

厚生労働省の発表によると、

平成29年平均の有効求人倍率は

前年比0.14ポイント上昇の1.50倍で、

44年ぶりの高水準となりました。

今年も人手不足が一段と

深刻化するのは間違いありません。

この様な状況下において、

中小企業の経営者は人材確保に

頭を悩ませていることでしょう。

そこで今回は、中小企業庁の

人手不足対応研究会が昨年3月に発表した

「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン」

を参考に、

人材確保対策について

考えてみたいと思います。

＜人手不足対応の重要な視点＞

（1）経営課題や業務を見つめ直す

（2）業務に対する生産性や求人像を見つめ直す

（3）働き手の目線で、人材募集や職場環境を見つめ直す

まず、経営課題から人材が不足している業務を分析し、

固定観念を払拭して

生産性の向上や求人像のバリエーションを追求。

そして、働き手の目線に立って、

人材の募集方法や職場環境を整備することです。

以上から、はじめやすい取り組みを紹介します。

①明確な方針をわかりやすく伝える

会社の方針を、

毎日の実践に落とし込めるような工夫をする。

②人手が不足している業務の分析と細分化

人材が不足している業務は、

「力仕事は若い男性でなければ」というような

固定観念がつきものである。

これを払拭するためには、業務の切り出し、

細分化を行うことによって、

多様な人材を配置することができる。

③細分化した業務に対する求人像の明確化

細分化された業務について求人像の幅を広げることで、

様々な専門性を持った人材を募集することができる。

この場合、入社後に期待する専門性を身につけられるような

人材育成の仕組みも考えておく必要がある。

④働き手の目線に立って、

人材募集や職場環境について見直す

働き手にとっては、

例えば自社の製品の業界における地位よりも、

社風や従業員のライフスタイルに関心があるので、

そうした情報を伝えるほうが効果的である。

また、働き手の様々な生活環境が整備されていることにより、

求職者が将来の自分を具体的に描きやすく、

未来への想像が広がる。

このような情報を誰がどのように伝えるかも重要である。

経営者が近い中小企業だからこそ、社長自ら伝えることで

、会社の目指すところや思いが心に届くのではないか。

＜まとめ＞

大企業に比べると中小企業は

アットホームな雰囲気が強味。

これは社長の個性を生かせる場であり、

中小企業らしさを効果的に発信できる場でもあります。




数年後のオリンピックに向けて

今後景気が過熱すれば、

人手不足による忙しさは

今とは比べ物にならないでしょう。

どの企業も生き残りをかけて、

働き方を根本から考えなければならない時が

きているのではないでしょうか。